Wie die meisten von uns freue ich mich über ein Training als willkommene Abwechslung vom Arbeitsalltag. Doch wenn ich Personalverantwortung und ein knappes Budget habe, fällt mir die Entscheidung schwer, wen ich zum Training entsende. Mein Chef wird mich mit Recht fragen, was die Maßnahme dem Unternehmen an Nutzen bringt.
Daher hilft es, wenn ich mir selbst vorher folgende Fragen beantworte:
- Kosten: Welche Gesamtkosten entstehen für die Maßnahme (Training, Reise, Abwesenheit)?
- Verhaltenswirkung: Welche messbare Wirkung soll das Training entfalten (Qualität, Innovation, Produktivität, Kundenzufriedenheit, Motivation, Bindung)?
- Unternehmenserfolg: Welchen Beitrag zu Unternehmens- und Marktzielen soll diese Verhaltensänderung leisten (Umsatz, Marktanteil, Image)?
Mit einer Nutzen/Kosten-Abwägung kann ich nun mehrere Optionen – auch das Unterlassen der Maßnahme – miteinander vergleichen. Viel wichtiger ist jedoch, dass ich die Erfolgswahrscheinlichkeit der Maßnahme personenspezifisch abwäge: Welche Kandidaten setzen wir derzeit in Projekten ein, die unmittelbar zum Unternehmenserfolg beitragen? Bei welchen Kandidaten lässt sich die gewünschte Verhaltensänderung am ehesten erzielen?
Noch immer ist die Meinung verbreitet, Talent sei gegeben und werde im Training nur bestätigt und gepflegt. Das Gegenteil ist der Fall: Menschen mit einem statischen Selbstbild im fraglichen Thema wollen sich keine Blöße geben und glauben im Grunde nicht an das Lernen. Ob High-Performer oder High-Potential, wesentlich für die Wirksamkeit des Trainings ist vielmehr ein dynamisches Selbstbild. Wer sich dem Risiko des Scheiterns aussetzt, diszipliniert übt und aus Fehlern lernt, wird im Training die nachhaltigste Verhaltenswirkung erzielen.
Um das Trainingsziel klarer zu fassen und die Entsendung zu erleichtern, habe ich eine Arbeitshilfe beigefügt. Viel Erfolg bei den nächsten Trainings!
